Cotos de poder en las instituciones

Verónica Ethel Rocha Martínez//

Al referirnos a la palabra “coto” es posible apreciar el uso de este vocablo asociado a un límite, a una barrera física o imaginaria. Otro uso del término es aquel asociado al cercado de caza permitido. En definitiva, establece una zona para el ejercicio de poder y, en ocasiones, el cerco de hostigamiento que sobre un trabajador ejercen sus pares y superiores. 

En las instituciones, un “coto de poder” es una linde que determina las posiciones en la trama de relaciones en las áreas, departamentos, equipos de trabajo. Quien ejerce el poder favorece o limita el acceso a ascensos, la permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo y también la pérdida de derechos cuando se constituyen redes de colaboración que acuerdan eliminar a quien consideran que pone en riesgo su cultura laboral.

Pero este tipo de escenario también está asociado a un tipo de liderazgo basado en el control y la vigilancia, en la falta de retroalimentación, orientación y directrices claras para realizar un trabajo. Quienes se suman a las prácticas de hostigamiento acuerdan una serie de actos que paulatinamente desestabilizarán moral y psicológicamente a quien sea víctima del grupo con poder. Se trata de acciones concertadas que transgreden los reglamentos internos.

Cuando se utilizan medios digitales y redes sociales para generar estos códigos de acoso es casi imposible obtener evidencia de lo que ahí se gesta, y por esa razón, la exigencia de protocolos para la comunicación interna debe basarse en medios formales. Esta es una necesidad en el siglo XXI.

Las prácticas para limitar la permanencia de trabajadores dentro de las organizaciones también se promueven a partir de foros de desacreditación, de discursos de odio constituidos por personas a quienes en ocasiones se ha pagado para hostigar, acosar o criminalizar a quien vive este tipo de agravios. Quienes viven el cerco de poder son personas diferentes, ajenas a las culturas laborales que nacen entre los miembros con mayor antigüedad. Su indiferencia hacia este tipo de prácticas sociales es mal vista y poco tolerada. Por tanto, son blanco del sabotaje y el escarnio.

Se hace necesario analizar las capacidades de un líder en el siglo XXI. De acuerdo a la Revista Forbes (Sosa, 2018), los modelos de liderazgo se encuentran estancados en formas autoritarias y verticales, centradas en el control. Sin embargo, las organizaciones continúan cambiando. En un breve período de tiempo han afrontado una mayor virtualización de sus procesos debido a escenarios críticos a partir de la pandemia por Covid-19. En consecuencia, según Sosa (2018), son urgentes otras formas de liderazgo que permitan “el balance de la vida y del trabajo”. Se trata, entonces, de comprender que la felicidad laboral está unida a nuevos conceptos como “el respeto, la confianza y la admiración”.

Imaginemos por un segundo qué pasaría si el horario laboral integrara espacios necesarios a la vida como cocinar, lavar, el aseo del hogar ahora convertido en escenario laboral, tiempo para apoyar las necesidades de los hijos… Todas estas actividades son tan esenciales como el trabajo y en la actualidad, gracias a la posibilidad de inserción laboral a distancia, es posible su realización.

Cumplir con las obligaciones es respetar los tiempos de entrega y esforzarse en realizar las actividades asignadas del mejor modo posible. ¿Tendría una persona que ser víctima del hostigamiento por lograr ese balance?  Si las organizaciones logran favorecer este tipo de esquemas de trabajo contribuirán a crear opciones de empleo para el siglo XXI.

La horizontalidad en las relaciones es tan importante como el compromiso y la colaboración, pues establecer puentes de intercambio y de saberes nos permite abordar los desafíos inherentes a la sociedad del conocimiento. Por el contrario, las posturas radicales, las creencias fanáticas que rayan en la intolerancia, los foros de desacreditación pública como escenarios para la transgresión de derechos, los acuerdos para la humillación y la exhibición morbosa de la vida privada de quien vive estas circunstancias no deben persistir.

El mobbing laboral continúa siendo una práctica cotidiana e impune, y al insertarse en la red, se convierte en un producto accesible. Cuantas más personas se suman, más complejo y extremo se vuelve. Quienes lo viven ven afectada su vida cotidiana, pues lastima a sus familias y lacera su economía debido a la pérdida de opciones laborales. Cuando implica la participación de los habitantes de una comunidad, sustenta prácticas de criminalización que dañan moral y psicológicamente a las personas.

En las empresas estas prácticas implican negar valor a los aportes del trabajador. Un ejemplo de ello es –como en las bancadas legislativas– acordar un voto unánime en contra de cualquier contribución, de ahí que este tipo de agravios no contribuyan al crecimiento organizacional y no generen un país más productivo incluso cuando la idea de transformación se venda bajo el discurso de mejora continua y de respeto a la dignidad humana.

Se cae en la simulación si quienes forman parte de las empresas, sean estas públicas o privadas, participan en estos actos. Por tanto, como sociedad, todo acto de moobing laboral y social nos hunde en la impunidad de relaciones enfermizas, donde el grupo más numeroso obtiene lo que desea, y curiosamente lo que desea no es la mejora en las instituciones para el bien común.

La evaluación sin represalias, la mejora de los procesos y la propuesta de formas más humanas para hacer crecer a las instituciones de forma orgánica implica asumir los conflictos inherentes a toda interacción humana. Estas son capacidades de liderazgo valiosas. Un buen líder no toma partido, no promueve hostigamientos, no humilla a partir de comentarios hirientes e insidiosos. Quien así se comporta demuestra inmadurez, incapacidad para resolver los problemas de comunicación más simples.

Busquemos rutas para la inclusión y el respeto a las diferencias. Cada experiencia de vida es valiosa por sí misma y aporta rutas de solución, posibilidades de enriquecer los procesos. Sin embargo, estas experiencias de vida solo pueden integrarse si dejamos fuera la soberbia y perseveramos en una meta clara que nos es común.

Referencias

• Sosa, R. (17 de julio de 2018) Crisis de liderazgo en XXI y renovación. Forbes. https://www.forbes.com.mx/crisis-de-liderazgo-en-el-siglo-xxi-y-renovacion/